Отзывы бывших сотрудников: как понять, что HR-бренд компании в опасности

Одна из причин долгого закрытия вакансий — плохая HR-репутация компании. По данным портала hh.ru, 95% кандидатов проверяют информацию о работодателях перед откликом: читают отзывы сотрудников. Если о компании в сети один негатив, кандидаты отказываются от собеседований. Кадровый резерв беднеет. В статье рассказываем, как оценить HR-бренд, избежать проблем с наймом и какие площадки формируют репутацию работодателя в сети.

Почему отзывы бывших сотрудников важны

Поиск работы это долгосрочное планирование. Когда соискатель просматривает вакансии, он выбирает место, где будет проводить большую часть времени. Зарплата, вопреки расхожему мнению, не является главным критерием при выборе работы. Соискатели интересуются условиями, перечнем задач, социальными гарантиями и психологическим климатом компании. Вещами, которые раскрываются только во время работы.

Поскольку заранее «пощупать» работодателя нельзя, единственный критерий выбора — отзывы бывших сотрудников. Соискатели доверяют мнениям тех, кто уже прошел путь от собеседования до рабочего места, был вовлечен в процессы компании.

Согласно исследованию hh.ru за 2024 год, 95% соискателей читают отзывы о работодателях. Из них 61% читают отзывы о каждой компании, на вакансию которой планируют откликнуться. Отзывы служат не только фактором доверия, но и фактором сравнения компаний друг с другом. 

Компаниям важно помнить, что новые сотрудники всегда идут по следам бывших. 

В данном случае — по интернет-следам: отзывам, статьям, обзорам, комментариям. Далеко ходить не нужно — у hh есть встроенные виджет отзовика DreamJob, рейтинг компании и количество отзывов отображаются в быстром поиске под названием компании. Если рейтинг низкий, компания отсеивается уже на этапе ленты вакансий.

Внутри вакансии соискателю доступны сами отзывы, количество, рейтинг и процент рекомендаций.

Допустим, на DreamJob у компании все хорошо: рейтинг высокий, отзывы положительные. Соискателя заинтересовала вакансия. Что он делает дальше? Нет, не оставляет отклик. Он вбивает в поисковую строку «название компании + отзывы сотрудников» и получает срез мнений. Согласно исследования hh.ru, подобный путь проделывают 76% соискателей.

В поиске информации о работодателе больше: посты в соцсетях, другие отзовики, обзоры блогеров, судебные дела и много других вещей. Если контент содержит ключевую фразу «название компании + отзывы сотрудников», соискатель увидит его.

Получаем замкнутый круг: новые сотрудники не появятся, если со старыми расстались на минорной ноте. Старые пишут негатив, мешая нанять новых и удержать текущих. При равной зарплатной вилке будет выигрывать та компания, о которой в сети меньше негатива.

Но проблема не только в найме. Негатив от бывших сотрудников угрожает репутации компании в целом. В сеть попадают переписки, видео, внутренние регламенты, расчетные листы, информация о клиентах, подробности рабочих процессов и другая информация, которой компания предпочла бы не делиться в других обстоятельствах.

Не всегда это конфиденциальная информация, но всегда неприятная. Если контент сотрудника становится вирусным, новость подхватывают СМИ и тогда речь идет уже не о проблемах HR-бренда, а о полноценном кризисе репутации.

Показательный кейс 2025 года с салоном Prizma Hair. Сотрудница пожаловалась в сети на то, что владелец читал ее личную переписку, за содержание которой ее в итоге и уволили. Новость подхватили Телеграм-каналы на тему бьюти, затем крупные новостные. Итог — название бренда украсило полосы интернет-СМИ.

Случай не единичный, достаточно вспомнить перманентные скандалы с условиями работы на ПВЗ Вайлдберриз и Озон, истории уволенных курьеров Яндекс еды и зарубежные случаи отмены брендов после публичных жалоб на плохое отношение руководства. Так что отзывы сотрудников это не только про обратную связь, но и про репутацию компании в целом.

Какие площадки формируют HR-бренд компании

Отзовики о работодателях. Эти ресурсы предназначены исключительно для отзывов сотрудников, содержат ключевую фразу, поэтому хорошо индексируются поисковиками и гарантированно будут в ТОП-10 по запросу «название компании + отзывы сотрудников». В основном именно они формируют HR-репутацию компании.

Интересный кейс у Т-банка — компания создала отдельный сайт для отзывов, который хорошо индексируется поиском и наполняет выдачу по ключевому запросу. Поскольку сайт принадлежит компании, все отзывы сперва попадают на внутреннюю модерацию. Таким образом Т-банк имеет подконтрольный ресурс, рейтинги на котором гарантированно не упадут ниже определенной планки.

Профессиональные сообщества. Сюда относятся соцсети, блоги, видеохостинги и форумы. Выборка зависит от сферы, для примера возьмем IT. Отзывы публикуют не только на обычных отзовиках, но и в специальных Телеграм-каналах, в разделе Хабр Карьера, в разделе «личный опыт» и «карьера» на VC.ru, на ресурсе Glassdoor. Часто такие отзывы имеют для соискателя больший вес, поскольку есть доверие к самому ресурсу.

Другой пример — общепит. Сфера с вечной текучкой, где кадры тасуются между заведениями, подобно картам в колоде. Порядок разный, состав тот же. Опытный официант или бармен знает все заведения в своем городе, в процентах 50 он работал лично на разных этапах карьеры. В остальных 50 работают его бывшие коллеги. Получаем закрытую, закольцованную HR-среду, где место работы выбирают по рекомендациям и общению в чате. Истории просачиваются на Пикабу, Youtube, в паблики ВКонтакте и в Телеграм-каналы.

В каких еще сферах стоит уделять особое внимание сообществам:

Если в вашей нише есть профессиональное сообщество, его нужно мониторить. Велика вероятность, что именно там разгораются самые живые дискуссии и именно там репутация HR-бренда страдает больше всего — негатив читают целевые соискатели.

Почему отзывы бывших сотрудников в основном негативные

Согласно исследованию Американской психологической ассоциации за 2023 год, 77% работников признались, что испытывали стресс на работе. 57% указали на негативные последствия подобного стресса. Как следствие, 58% сотрудников в токсичных условиях уже планируют сменить работу (в нормальных компаниях таких только 27%)

Получается, каждый второй сотрудник в той или иной степени недоволен работодателем, но мало кто готов откровенно рассказать об этом. Причины разные: жесткая иерархия в компании, страх лишиться премии или ухудшить отношения с коллективом, отсутствие опций для диалога с руководителем, позиция «я все равно ничего не изменю». 

Реальность такова, что многие сотрудники живут в парадигме «улыбаемся и пашем». Разговоры про открытую корпоративную культуру и заботу о ментальном здоровье остаются в кабинетах HR-специалистов. В итоге недовольство накапливается, растет отторжение к компании. После увольнения сотрудника «прорывает» — больше нечего терять и некого бояться.

На что обычно жалуются в отзывах:

Довольные сотрудники работают дальше, недовольные рано или поздно увольняются и рассказывают про свой опыт. Внешне это выглядит как перекос,  отзывы в основном негативные, но по факту это ошибка выжившего — в интернете оседают только мнения тех, кто уволился. Остальных устраивают компания и условия работы. Либо они делают вид, что устраивают.

Отдельная категория — отзывы после собеседования. Авторы — это соискатели, которые побывали в компании, но по разным причинам не устроились на работу. Обычно в таких отзывах жалуются на поведение рекрутера: грубость, опоздания, личные вопросы и другие красные флаги. На Youtube походы по собеседованиям целый жанр контента: авторы показывают изнанку фирм и условия труда, которые часто не соответствуют заявленным в вакансии.

Как оценить HR-репутацию компании

В данном разделе мы не будем останавливаться на внутренних оценках: опросах eNPS, метриках HR, входных и выходных интервью, аудите корпоративной культуры. Все это, безусловно, важно, но в данном статье сфокусируемся на внешней оценке.

Мониторинг упоминаний. Подойдут автоматические сервисы вроде Brand Analytics, про работу с которым мы подробно рассказывали в статье. Какие упоминания отслеживать:

1. Брендовые «название компании + отзывы сотрудников», «название компании + отзывы бывших сотрудников», «отзывы о работе в + название компании».
2. По должностям «название компании + название должности», «отзывы о работе + должность + название компании».
3. Ситуативные «название компании + инфоповод», «название компании + ФИО руководителя». Подойдет, если с сотрудником расстались на повышенных тонах или вы точно знаете причину конфликта, которая с большой вероятностью всплывет в сети.

По результатам мониторинга вы получите точное представление о состоянии HR-репутации и поймете, на каких площадках обсуждают работодателя. 

На какие данные необходимо обратить внимание:

1. Посчитать % негативных отзывов от общего числа упоминаний.
2. Посмотреть динамику за квартал или год. Если прирост негатива шел примерно в одном темпе, а потом резко увеличился, это тревожный знак. Скорее всего, произошел прецедент. Срез особенно показателен для больших компаний с развитой филиальной сетью, где физически невозможно следить за микроклиматом внутри каждого отдела.
3. Сравнить жалобы сотрудников конкурентов с жалобами ваших сотрудников. Отделить общие проблемы сферы и вашу специфику.

На основе данных можно провести корреляцию с внутренними HR метриками: уровнем текучки, процентом дохода кандидатов до собеседования, средним временем закрытия вакансий и другими.

Мониторинг необходимо проводить регулярно. Насколько? Зависит от типа и размера бизнеса, естественной текучки. Малому бизнесу достаточно квартальных срезов, крупному — ежемесячных и чаще. Вероятность найти новый негатив растет пропорционально росту штата.

Частые ошибки в управлении HR-репутацией

Игнорирование старых отзывов. Компания живет — сменяются сотрудники, ассортимент, руководство, позиционирование, процессы. А отзывы остаются. Частая картина — негатив 3-6-10-ти летней давности, который не отражает реальную ситуацию в компании, но продолжает отпугивать соискателей. Происходит так потому, что в компаниях обычно нет ответственного за отзывы человека, а рекрутеры заняты насущными вопросами — наймом.

Между реальным HR-брендом и виртуальным образуется пропасть: в интернете пишут про ужасные условия труда и низкие зарплаты, а у себя в каналах компания рассказывает про важность ворк-лайф баланса. Возможно, все действительно так, за несколько лет обстановка в компании могла измениться в лучшую сторону. Только соискатели видят негатив и формируют мнение на основе устаревшей информации.

Остров посреди океана. HR вручную мониторит ситуацию на отзовиках, но забывает про другие каналы коммуникации — соцсети, видеохостинги, форумы, личные блоги. Компания живет в иллюзиях положительной репутации: в поиске все не плохо, на отзовиках тоже. Но в это же время в других каналах набирают обороты негативные дискуссии, которые могут стать потенциальным инфоповодом.

Внутренняя оценка без внешней. Компания заботится о сотрудниках, регулярно проводит оценку вовлеченности и удовлетворенности условиями. Показатели хорошие, HR-отдел счастлив — в компании все прекрасно. Но стоит зайти в интернет, как ситуация меняется на противоположную. 

Отсутствие обратной связи. С сотрудниками, как и с клиентами, нужно общаться: отвечать на отзывы, искать пути решения конфликта. Участие бренда повышает лояльность: компания хочет развиваться и прислушивается в мнениям бывших сотрудников.

Заключение

В 2025 году HR-бренд компании перестал быть вопросом престижа. Это вопрос выживания компании в конкурентной гонке. От HR-репутации зависит качество и количество сотрудников, восприятие компании другими игроками рынка и потенциальными соискателями. Если сотрудники массово жалуются, увольняются без объяснений и ненавидят планерки — это не совпадение. Это симптом. И с ним стоит работать так же внимательно, как с финансовыми показателями.